公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的；此时有一部分的公司员工是法律规定不能裁掉的；而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了规定。
不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台。
「今天的事情，放些到明天做吧，可不要在今天全做完。万一明天你被裁了呢!」最近互联网大厂裁员的消息屡上热搜，相关的裁员笑话也不断被翻出来。但是听到这条笑话，我真心是被挫到了。
谁能保证，下一个被裁的不是我呢？我如果被裁，该怎么办？
当然是保障自己利益最大化，争取2N赔偿啦！
作为一名专做劳动纠纷的我们，想告诉大家，在裁员斗争中打工人一定是弱势的。
第一，裁员是HR的熟悉业务，而员工在应付裁员上经验几乎为零。
第二，裁员具有突然性，公司有准备，员工没准备。
第三，钱在公司手里，想要钱没这么容易。
以0经验挑战老经验，以无准备挑战有准备，以主动挑战被动，从一开始就注定，打工人要输掉这场战争。不过如果我们有经验，有准备，谁输谁赢就未可知了。
在这些裁员行动中，也有很多层出不穷的手段，企业一般都怎么裁员？小编简单总结一下，供大家思考，应如何理性面对裁员，维护自己的权益？
01暗示离职
管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职。这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。这种暗示方法可能并不会一次就奏效，需要进行多次暗示，每次暗示HR都需要进行优化和调整，以达到最终目的。
02抛“绣球”
曾有一个这样的企业，老板希望将某员工裁掉，但是由于各种因素（工龄太长了十年或者十年以上）又不能直接予以辞退。然后这名老板怎么操作呢？后来老板介绍朋友公司（或者猎头）联系，为他介绍第二家公司是目前工资的双倍。这样很多人会选择去新的公司，去了第一个月就会被开除！
03自愿离职
为维系自己在客户中的形象，许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段；否则将直接危及客户对公司的信心，故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告，让员工主动提出退休；公司在退休金上给予照顾，有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端：真正有才干的人可能主动选择离职，拿着企业补偿金另谋高就；而那些平庸之辈却可能选择留下来，让企业最后落个人财两空的无奈局面。
04自愿减薪
很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人，但他们明白这是受整个大环境的影响。
05以快制胜
对于涉及商业秘密等敏感岗位，有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式，裁员时进行“一站式服务”。在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕；完成岗位交接，以最大限度保护企业商业秘密。当然这种方式也存在于人员流动性大的企业比如制造、销售企业。
06邮件告知
在裁员程序基本完成的前提下，为避免群体性事件的出现。有的企业不当面通告，仅用电子邮件，通告员工已被裁员。并同时告之离职的时间，流程和补偿等，由员工单独到人事部办理，通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。
07提前退休
在优化性裁员中，有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位，并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
08特别休假
在企业暂时困难时期，有些对员工全部采取裁员方式予以辞退，不过大额经济补偿将严重加重企业负担。所以很多企业都在尝试特别休假的方式，比如前段时间51酱分享的日本航空无薪休假，只保留社保等的做法，降低了企业成本，并且在此期间很多员工不得不自己提出离职，这样的方法已经被国外多家知名企业所采用。
9逐点攻破
企业裁员时不是十几个，几十个一起裁，而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性,一般先辞矛盾少、没有纠纷的，最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
10变换用工形式
企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，变换用工形式，降低了用工成本。
11改进绩效
对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工，企业通常采用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除，实属下下之策。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给员工一定时间改进绩效，要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险，还有另外两个好处：一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
12‘“虚假”违纪
翻查一年的考勤，看看有没迟到早到旷工代打卡行为，找到了逼你自己走。你一看我这考勤表有好多是出差和外勤啊
我问你：你的证据呢？（你怎么证明那天领导安排我外勤？）你表现的很好啊，从来没有这些行为，那就继续查
财务报销有没有问题？拿着财务报销又吓唬走一批，咱们这么勤勤恳恳的员工怎么会犯这种错误呢
13缩减福利式
这招比较常见了。以前一直有的某种福利，突然就断了。最简单的例子，就比如早晨供应、下午茶福利等等。
员工一直享受的福利突然断了，可能会早晨心里上的落差感，尤其是这时候如果再加强别的工作制度，比如突然加紧考勤管理制度，那么肯定会有一部员工自提离职。
14换岗历练
美其名曰岗位锻炼储备管理人才，管理层都是历练后才会升职
你搞研发的非让你做销售这什么意图？
实际是准备找茬给你机会，你不中用啊让你觉得自己能力不足，脸皮薄的才会接受第一步这种无理由调岗
对于后面变相逼迫离职你自然扛不住最适合对付职场小白
15人多势众
如果一个人对你进行否定评价还不够，那就联合一切可联合的力量，工位调到墙角全员不许跟你说话沟通，吃饭不许叫你跟你关系差的员工给你安排到一个组，他就专门负责恶心你，让你的直属领导一起加入PUA你
毫不夸张说我们接触这类案情很多，关系好的同事说出实情，领导精心部署了一场投票针对他是否能够留在公司的投票，看似光明正大实则暗藏猫腻，10个人的团队20个微信群八百个心眼，当场宣布全票让他离开公司大家知道这种投票是没有法律效力，但从PUA角度来看评估一下自己是否能够抗的住全部门的针对？
16人格否定
不管你做什么对你进行否定评价，你做的简单的报表不是做报表有问题，直接上升到态度问题，厉害的HR甚至贬低你的人品直接进行人格否决，打击你自尊自信，让你感觉在这里毫无意义，只能转身离开，你说你能抗住一次两次？连续一个月这样子你能扛得住？
17实质犯错
如果说前三大多数只是精神层面的，现在开始就是挖坑让你实质犯错给你一个不可能胜任的任务吧！多数是不可能完成的任务！你不接受就是不服从工作安排，你接受就是意味着低绩效，甚至可能以给你公司造成损失为由（要求赔偿）每个月低绩效就意味着长期的低分（低收入）然后你隔壁工位某个二货比你做的差工作量还小，你发现他就是挣得的比你多就是恶心你，你要申诉但从表面来看你就是没有完成任务
18移动监控
给你安排在门口头顶监控，安排重复且没有意义的工作内容，不允许你从事与工作内容无关的工作，顺便给你断网啊！不允许你用手机！抓住警告一次 ，两次警告三次开除！我估计百分之九十人抗不过一周
你想摸鱼？你离开工位监控盯着，走十分钟，就问你干什么去了，写个情况说明吧
不写？不服从工作安排啊
什么?_?一天带薪拉翔十次？每次超过十分钟，写个检讨
19有一个大聪明的HR发明的套路
简称一日两骂，早上骂一次下午骂一次，让你全天不好受回家也不好受，你发现跟眼前的套路没什么区别，一天你忍不住了上去就是邦邦两拳，好家伙这时候应该有人报警了给你拘留了，公司名正言顺把你辞退了，没准HR已经在办公司在网上选什么包包买不知道第几个宝宝，因为你有可能要赔偿给被打的
20迟到支持忘打卡升级严重违纪
一般来说公司对忘记打卡宽容度特别高，会给你一个补打卡的机会，比如说一个月三次。觉得反正有三次补打卡的机会迟到了也无所谓！到时候申请个补打卡就可以了，你正常申请公司也是正常批的，但是反过头来要是开人的时候，他是怎么操作的？
他去调监控，那你这性质就变了啊！大兄弟，你看你自己说的是忘记打卡对吧！调出来的监控看到的是你迟到了啊，你这性质就变成了什么？
虚假考勤！严重违纪！开你没毛病！
21降薪式
比如某房企在裁员前，第一步先通告全员降薪30%的政策。
这算得上是攻心策略了。简单、直白地告诉你，现在公司有困境，全员降薪。如果你能接受，那么大家一起共渡难关，未来还给你涨回去。如果接受不了，那么就自行离职。这里面最恶心人的就是，若员工服从降薪，那么需要签署主动降薪申请书，实在是好手段。
动之以情，晓之以理，80%以上被裁人员表示“败下阵来”。
22拖薪式
这和降薪有点不谋而合的意思。就是故意不按时给员工发工资，小编有个朋友就亲身面临过。财务说公司账面上没有钱，老板诉苦，本来是15号发工资，慢慢拖成20号、25号、30号。员工心里就会打鼓：“这家公司是不是快不行了？”
再踏实的员工，也熬不住月月拖欠工资的公司。没有工资就没有安全感。员工慢慢产生了离职跳槽的想法，继而主动提出离职。
