设置岗位的基本原则：任何一个组织都是为了完成特定目标而成立的。在达成目标过程中，组织必须要完成很多任务。这些任务靠一个人是完成不了的，需要把它们分解到不同的岗位里，装在不同人的头上。所以了解组织的逻辑，必须要先了解岗位。你可以把岗位想象成饭碗，工作任务就是水。如果组织的所有任务是五升水，每个碗最多装一升水，你该装几个碗呢？正常情况是应该放五个碗里，刚好把水装完，但是如果这样设置岗位就有问题，这样每个碗的水太多了，每个岗位过于饱满，很容易出问题。一般情况原则是每个碗装到7成左右就可以了，应该是7个碗，至少也得6个碗。每个碗不要装得太满，这样比较从容，水也不易洒出来。所以把任务变成岗位的第一原则，就是要先理清工作任务，再去把这些任务装在不同的岗位里，每个岗位的负荷要适度，装个七八分，不要装太满。
岗位设置也存在着一些复杂问题：问题一：工作能力差异。每个人的工作能力是有差异的，这是人力资源部门需要去考虑和操心的事情，除了要找到合适的人，设置非常清晰的岗位责任的同时还需要根据每个人的能力大小安排适当的任务，进行工作流程上的适当调整。这就容易造成苦乐不均，累的累死，闲的闲死。所以在报酬体系上要有效的解决多劳多得的问题，不然就会出现劣币驱逐良币的现象，最后有能力的人要嘛不愿干活要嘛就会流动掉。问题二：节点性岗位的设置。有一些岗位是出于多种工作链条的连接点，而且也不能确定要装多少任务。这种岗位要求多种技能，而且需要和多个部门成员发生联系，需要协作和支持，这就是“节点型岗位”对于组织非常重要。其主要有两类：一是各级领导者；二是这些跨部门工作、负责连接不同工作链条，包含不同性质工作任务的骨干。问题三：任务的波动性，在一个组织中，其实有很多岗位都属于任务波动性比较大的岗位，他的任务不是均匀的，所以在设计工作岗位的时候，按一般的工作任务水平来安排，在工作任务来的比较密集的时候有些岗位就要换换大碗，还要增加工作时间，这就是加班。在工作不饱满的时候，增加休息，实现一种动态平衡。
现在很多组织问题就是各种不平衡。一是任务不饱满；二是不同的人苦乐不均；三是有人常年都是无限畅饮。通过今天课程我们了解到组织的细胞就是每一个工作岗位，一个组织的地基打的是否牢固，就是看岗位和工作任务是否形成一种动态的平衡关系，是否有助于保证组织的综合效率。如何选择一个好的人力资源经理，作者建议可以选择一个聪明的骨干员工。因为人力资源工作的目标就是要改善组织效率，其中最基础的工作就是把工作任务和岗位设置之间的关系理顺，匹配合理。所以专业人士做人力资源工作，有助于深度地切入公司的运营计划，及时进行组织微调，有效地和业务管理实现协调。
人的一辈子貌似很长，但真正学本事的时间其实很有限，所以对于年轻人什么是好工作？不是那些清闲的工作，而是那些能学东西，岗位装满了任务的工作，年轻人苦上10年，只要你练出一身本事，后边可能是享不尽的收获。
